Nous avons été consultés, au mois de février 2023, sur le projet de la réorganisation de la DSID, du moins sur sa phase 2. Nous venons, de rendre ce mardi 25 avril 2023, un avis DEFAVORABLE. Conscients de l’importance des enjeux portés par ce projet, qui concerne 759 collaborateurs dont 280 de l’UES La Mondiale, nous avions demandé à un expert de nous accompagner dans notre démarche pour évaluer les impacts sur la santé des salariés et leurs conditions de travail.
Sur la base des informations fournies par la Direction combinées au questionnaire dont 68% des salariés interrogés (181 personnes) ont répondu, le rapport de notre expert prend une dimension tout autre dans la compréhension du « Paradis » promis.
En grande partie, les impacts référencés par la Direction ne sont ni qualifiés précisément, ni évalués à l’aune des conditions de travail et des risques professionnels. Pire, nos questions sur – la nature précise du changement, – le nombre de collaborateurs et les périmètres concernés, – l’évaluation des impacts potentiels sur la santé et conditions de travail, – le plan d’action associé, sont restées lettres mortes. A cela, le rapport lève plusieurs autres éléments abscons et soulève d’autres questions.
Les mouvements de postes : Nous attendions, à minima, un organigramme actuel et cible détaillé à l’échelle de l’équipe, ainsi qu’une indication sur les niveaux hiérarchiques avant et après. Nous l’attendons encore ! Le ressenti des salariés, via le questionnaire, est lui aussi sans appel sur ce sujet : – 28% des répondants ne connaissent par leur futur rattachement hiérarchique et 42% leur futur poste ; – 26% des encadrants vont changer de niveau hiérarchique ; – 12% ne savent pas si la réorganisation impacte leur niveau de responsabilité hiérarchique ; – 29% des répondants ne savent pas s’ils vont devoir s’adapter à un nouveau poste et 34% estiment qu’ils vont devoir s’adapter à un nouveau poste. Quels sont les impacts précis de ces mouvements sur le travail ? Quelles sont les mesures de prévention prévues ?
La conduite du projet : Nous observons une succession de réorganisations de la DSID pour lesquelles il est compliqué d’identifier les spécificités et les plus-values. Or, la vision des salariés est identique à la nôtre : – 52% d’entre eux estiment que cette réorganisation a été lancée sans que les précédentes n’aient pu être stabilisées. – 36% considèrent que cette première phase a eu des impacts négatifs sur le travail. – Pour cette phase 2, même si 76% de la totalité des répondants comprennent les objectifs de cette réorganisation, 40 % de nos collègues ayant plus de 15 ans d’ancienneté ne comprennent pas ces objectifs. Enfin, à l’instar des réorganisations précédentes, les salariés témoignent d’une démarche descendante qui ne les implique pas et les informe peu : – 85% n’ont pas été associés à l’élaboration du projet – 81% disent ne pas avoir d’influence sur les projets induits. Pourquoi les salariés n’ont pas été plus impliqués, au risque de générer de l’incertitude sur leur travail ? Pourquoi la Direction n’a pas identifié l’importance de marqueur psychosocial ?
Les impacts de cette réorganisation : La direction a pris le parti de considérer que cette réorganisation aurait un impact nul sur les salariés, cependant les réponses apportées au questionnaire obligent à réviser cette position et à mener une évaluation plus systématique et rigoureuse afin de prévenir les risques professionnels. – 22 % anticipent des impacts négatifs sur leur travail et 26% ne savent pas ; – Cette crainte augmente avec l’ancienneté. Un quart des effectifs est concerné après 5 ans d’ancienneté et un tiers après 11 ans ; – Ces impacts sont principalement relatifs à la qualité du travail et aux relations avec les collègues ; – Un tiers ne savent pas si leurs compétences seront correctement mobilisées à l’issue de la réorganisation et 25% craignent une sous-utilisation.
Le plan d’accompagnement : Ce plan d’accompagnement, décliné en 6 axes, n’est absolument pas argumenté par la Direction. Cela se ressent fortement dans les réponses apportées par les salariés sur ce sujet : – A 42%, ils ne se savent pas s’ils participeront à des groupes de travail sur l’opérationnalisation des changements qui concernent leur direction. Ils sont même 42% à penser qu’ils ne participeront pas à ce type de groupe ; – 72% de nos collègues ne savent s’ils seront accompagnés dans le cadre de leur éventuelle mobilité ; – 43% ne savent pas s’ils vont bénéficier de formation leur permettant d’acquérir les compétences induites par ces changements ; – 46% des managers estiment qu’ils n’ont pas les moyens d’accompagner leur équipe dans le cadre de ce projet. Est-ce que ce plan d’accompagnement est en adéquation avec les besoins des salariés ?
« Le Diable se cache souvent dans les détails », et même si certains détails ne sont pas référencés ou correctement évalués par la direction, ils mettent tout de même en évidence l’importance de changer de paradigme dans les méthodes employées pour communiquer aux salariés, les convaincre et les accompagner dans leurs évolutions et surtout en s’assurant de les protéger des éventuels risques psycho sociaux.
