LES NOUVEAUTES DE LA GAPEC

Un des objectifs évoqués lors de notre dernière Commission Politique Sociale du 22 Septembre a été celui de mieux faire connaître le nouvel accord GAPEC

• Par une implication plus importante des RH, essentiellement auprès des managers, qui devront aborder ce sujet lors des Entretiens Individuels 

• Par un temps dédié pour chaque salarié, fixé à 6 heures maximum par an.

Ce besoin d’acculturation aux différents dispositifs, souvent trop peu connu des salariés, permettra de mieux s’approprier les termes de cet accord.

⇒ Le précédent avait permis la mise en place ou le renouvellement de nombreux dispositifs. L’intégralité de ces dispositifs est renouvelée, comme :
• Le passeport compétences,
• La réalisation d’un bilan de compétences, en priorité pour les salariés exerçant un métier « sensible »,
• L’accès au Campus Pro, outil interne de développement des compétences
• Le CPF coconstruit sur temps de travail et éventuellement abondé jusque 3 000 €,
• Facilitation des VAE l’utilisation du CPF sur temps de travail,
• Dispositif de détachement temporaire sur un autre emploi au sein du groupe,
• Intrapreneuriat,
• Accompagnement des mobilités (entretien individuel, conseil en parcours professionnel…)
⇒ On notera cependant quelques évolutions :
• La création « d’une offre CPF», mise en place par le service RH, mettant en avant une sélection de formations répondant aux besoins et compétences à développer.
• Au cours de l’entretien professionnel, le manager doit informer le salarié sur les VAE, le CPF / le CPF coconstruit et le CEP,
• Le chapitre « mobilité interne » précise que celles-ci concernent les périmètres des UES Ag2R et La Mondiale,
• De nouveaux outils d’auto-évaluations des compétences digitales sont mentionnés (disponibles dans l’espace dédié dans Campus Pro ou des parcours thématiques plus courts).
• Certains dispositifs qui étaient ouverts aux emplois « en évolution » et « sensibles » ne sont plus disponibles que pour les salariés exerçant un emploi « sensible ».
⇒ Le nouvel accord s’est enrichi concernant la gestion active de la fin de carrière, avec un chapitre dédié.
• La fin de carrière est appelée « quatrième partie du parcours professionnel des collaborateurs ». Ce cycle démarre à 55 ans jusqu’à l’âge de la retraite.
• Dans le précédent accord, la vie professionnelle était découpée en trois cycles avec un dernier qui débutait à 50 ans.
⇒ Le nouvel accord :
• Prévoit un suivi de l’accès à la formation pour les seniors, en veillant à ce que les taux 2022 ne diminuent pas (76% pour les 55 ans et plus et 83% pour les 60 ans et plus, hors formations obligatoires),
• Ajoute les règles légales concernant le suivi par le service de santé au travail (visite médicale pour les salariés de plus de 45 ans, et suivi renforcé pour les travailleurs « exposés »),
• Enrichit la session de formation Dynamique 50 via des informations sur les dispositifs « Parcours et Compétences »,
• Prévoit que chaque salarié de plus de 45 ans puisse bénéficier d’un entretien avec un conseiller relation client de la direction de la RC pour obtenir des informations sur sa future retraite (Entretien Information Retraite),
• Prévoit la possibilité d’organiser entre un salarié senior et les ressources humaines un Entretien de Fin de Carrière pour présenter les dispositifs réservés au senior,
• Ajoute une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque.
• Pérennise les dispositifs de financement des rachats de trimestre (à partir de 57 ans), le tutorat senior ou la formation de préparation à la retraite

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