Avis de la CFE CGC concernant un projet d’évolution de l’organisation des activités de la Direction de l’épargne retraite

Le projet s’inscrit dans le cadre du plan stratégique « Esprit de Conquête » d’AG2R LA MONDIALE, qui vise à assurer une croissance rentable des trois métiers : épargne patrimoniale, retraite individuelle et retraite collective. La réorganisation présentée est la deuxième étape des ajustements organisationnels, suite au rattachement des équipes Marketing produits épargne retraite en février 2026.

Objectifs de la réorganisation :

• Développer les synergies entre l’Épargne Patrimoniale et la Retraite Individuelle, notamment sur l’animation partenariale, afin de stimuler la croissance des métiers.
• Poursuivre l’acculturation des équipes Épargne Retraite Individuelle aux produits financiers et structurés, en capitalisant sur l’expertise de l’Épargne Patrimoniale.
• Proposer un point d’entrée unique aux partenaires pour l’ensemble des produits d’épargne patrimoniale et de retraite individuelle, simplifiant les démarches et améliorant l’expérience partenaire.

Impacts de la réorganisation (selon le document) :

• Sur les effectifs : Pas d’impact sur les effectifs globaux de la DERP. La réorganisation tient compte du départ à la retraite du Directeur Marketing et Communication Épargne Patrimoniale actuel.
• Sur l’organisation :
  • 20 collaborateurs de la Direction des Partenariats (DERIOM) seront rattachés à la Direction Épargne Patrimoniale (DEP).
  • 1 collaborateur de la Direction Transverse ERP sera rattaché à la DEP.
  • Changement de rattachement pour le Département contrôle interne vers la Direction adjointe Épargne Patrimoniale en charge du Développement Épargne Retraite Individuelle et Patrimoniale.
  • Création d’une Direction Marketing des Offres Épargne Retraite Individuelle et Patrimoniale.
  • Création d’une équipe « Développement des partenariats, Fintech et retraite individuelle » et d’une équipe « Events et communication » au sein de la Direction des partenariats.
• Sur l’emploi : Pas d’impact contractuel pour les collaborateurs (transfert des activités sans modification de la nature des postes). Pas de changement de GIE des collaborateurs.
• Sur l’emplacement : Pas d’évolution du site de rattachement des collaborateurs. Rapprochement physique des équipes cibles possible.
• Sur les outils et processus : Pas d’impact direct sur les outils des collaborateurs.
• Sur le management : 11 collaborateurs changeront de manager hiérarchique direct.
• Sur le plan culturel : Renforcement des synergies entre l’Épargne Patrimoniale et la Retraite Individuelle.

• Sur le plan d’accompagnement RH : Un plan d’accompagnement est prévu pour les collaborateurs impactés par les changements de rattachement hiérarchique et de direction.

Cependant, nous indiquons des points d’attention :

• Sur la clarté des rôles et responsabilités : Bien que le document affirme l’absence d’impact contractuel et de modification de la nature des postes, le changement de manager hiérarchique pour 11 collaborateurs et le regroupement d’équipes peuvent entraîner des incertitudes sur les rôles, les missions et les responsabilités au quotidien. Il est important de s’assurer que ces aspects sont clairement définis et communiqués pour éviter toute ambiguïté.
• Sur la charge de travail et évolution des compétences : L’objectif d’acculturation des équipes Épargne Retraite Individuelle aux produits financiers et structurés, ainsi que le développement de l’activité Fintech, impliquent une montée en compétences. Il est crucial de s’assurer que les formations prévues sont suffisantes et adaptées pour éviter une surcharge de travail ou un sentiment d’inadéquation chez les collaborateurs. Le document mentionne des besoins en montée en compétences pour la nouvelle équipe « Développement des partenariats, Fintech et retraite individuelle » et « Events et communication ».
• Sur la cohésion d’équipe et conditions de travail : Le regroupement d’équipes et les nouveaux rattachements peuvent affecter la cohésion d’équipe et les dynamiques de travail. Le plan d’accompagnement collectif doit être robuste pour favoriser l’intégration et prévenir les risques psychosociaux. L’accent est mis sur le renforcement des synergies et la création d’une nouvelle dynamique collective. Il faut tenir compte que le changement de Direction peut avoir des impacts d’identification surtout lorsque les salariés sont sur des sites différents géographiquement.
• Sur la mesure de l’efficacité de l’accompagnement : Comment l’entreprise prévoit-elle d’évaluer l’efficacité des plans de formation, de communication et d’accompagnement managérial ? Un suivi régulier et des indicateurs clairs sont nécessaires. Le levier d’accompagnement n°5 mentionne un REX à 6 mois avec des ambassadeurs.

• Demande d’informations complémentaires sur la cartographie précise des postes impactés par les changements de rattachement, les nouvelles fiches de poste associées, et les modalités concrètes de l’évolution des missions.
• Exigence de formations individualisées et certifiantes pour les collaborateurs dont les compétences doivent évoluer, notamment ceux intégrant les équipes « Fintech » ou devant maîtriser de nouveaux produits financiers.
• Demande d’un calendrier détaillé des entretiens individuels (avec les managers actuels et futurs) et des actions collectives prévues pour l’accompagnement.
• Mise à jour des objectifs ( primes ) le cas échéant.
• Mise en place de points de suivi réguliers avec le CSE sur l’avancement du plan d’accompagnement et l’intégration des nouvelles équipes, avec des indicateurs qualitatifs et quantitatifs (ex: enquêtes de satisfaction, suivi des mobilités, les formations suivies).
• Vigilance particulière sur les risques psychosociaux liés aux changements d’organisation et demande de renforcement des dispositifs d’écoute et de soutien (par exemple, sensibilisation accrue des managers, accessibilité des dispositifs IAPR et SST).

Les élus CFE CGC du CSE de l’UES LA MONDIALE soulignent l’importance de la transparence et du dialogue social tout au long de cette période de transition, afin de garantir le bien-être des salariés et la réussite du projet pour l’entreprise. Même si à ce jour nous manquons de visibilité sur la finalité de ce dernier.